GENERIS обзор [1]
ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЕ ПРОИЗВОДСТВО: дефицит кадров растет
Спрос на инженерно-технический персонал в фармацевтической отрасли в последние годы значительно вырос. “Свободных” высококвалифицированных специалистов на рынке труда уже нет – речь может идти только о переманивании, перекупке ценных кадров. Как отмечает консультант департамента “Фармацевтическая промышленность” компании Generis Александра Юрьевна ГАВРИЛИНА, рекрутеры уже активно работают в этом секторе не только с россиянами, но и с гражданами СНГ, имеющими достаточный уровень квалификации.
Спрос существенно превысил предложение
Рынок труда сегодня уже не в состоянии полностью удовлетворять потребности фармотрасли, увеличившиеся за последние пять лет примерно в три раза (рис. 1).
Столь активный рост спроса на инженерно-технический персонал связан со строительством новых современных фармпроизводств, реконструкцией и модернизацией предприятий, действующих в соответствии с требованиями GMP.
Если проанализировать динамику числа запросов на персонал в области производства ЛС, то можно отметить: в 2000 г. открытый спрос на специалистов такого профиля практически отсутствовал, что во многом было связано с избытком свободной рабочей силы в этом секторе (фармпромышленность все еще испытывала последствия кризиса 1998 г.). Однако к 2002 г. ситуация изменилась – число заявок в кадровые агентства от фармкомпаний на подбор производственного персонала (технологов, специалистов по контролю качества, по валидации производства и т.д.) существенно вырос. В 2004 г. произошел новый рост спроса на подбор производственников – в фармацевтическом портфеле нашей компании доля заказов на производственных специалистов увеличилась почти на 25% по всем вакансиям — от проектировщиков до главных технологов и руководителей производства.
В текущем году неудовлетворенность спроса на производственников указывает на то, что “свободных” высококвалифицированных кандидатов на рынке уже нет, и в большинстве случаев единственным способом заполучить нужного специалиста является хэд-хантинг.
Рисунок 2 показывает соотношение между спросом и предложением — чем больше приведенный показатель, тем более дефицитен специалист. Если же этот показатель меньше единицы, то спрос покрывается полностью, и у работодателя есть возможность выбора кандидатов. Сегодня коэффициент соотношения спрос—предложение составляет 1,62. Это значит, что работодателям следует постоянно думать, как удержать персонал, и совершенствовать мотивационные схемы, иначе ваших сотрудников просто уведут конкуренты.
Увеличить
Нужны молодые перспективные
К инженерам и технологам в производственных и в инжиниринговых (проектных) компаниях предъявляются высокие требования. Причем каждая организация хочет получить сотрудника, полностью готового к данной работе:
должно быть профильное инженерно-технологическое образование;
опыт самостоятельного выполнения заданной функции;
умение работать в команде и понимание того, что значит работать на единый результат;
его профессиональный кругозор и личный потенциал должны значительно выходить за рамки выполняемой функции, чтобы быть готовым в любой момент перейти на смежный участок или возглавить новый проект;
хорошее владение иностранным языком (требуется для работы в иностранных компаниях, а на менеджерских позициях — и в российских).
Если, допустим, нужны специалисты по фармацевтическим технологиям – от технологов производственных участков до руководителей производства, то это означает, что ищут не просто начальника участка, а конкретного “начальника участка асептического розлива”. Если требуется директор по производству, то он должен иметь опыт работы на заводе, уже сертифицированном в соответствии с правилами GMP, и т.д.
Требования работодателя в любой заявке на подбор специалиста сводятся в основном к следующим параметрам – соответствующее образование и опыт работы, знание иностранного языка и возрастные рамки.
Ограничения в возрасте – это не дискриминационное требование. К сожалению, в среднем возрастной уровень сотрудников менеджерского звена в фармпроизводстве составляет 50 лет и старше. Тогда как сегодня нужны перспективные менеджеры в возрасте от 30 до 40 лет, способные в ближайшем будущем перенять опыт старших коллег, заменить их и успеть до своего ухода на пенсию принести пользу компании, отработать инвестиции, вложенные предприятием в обучение и развитие молодой смены.
Что же касается владения иностранным языком, то производственников со знанием языков на фармрынке очень мало. Это характерно и для “старых” кадров, и для “молодых” — большинство выпускников вузов, как и в советские времена, знают язык на уровне “читаю и перевожу со словарем” (т.е. не знают совсем). Это относится не только к специалистам по монтажу и обслуживанию оборудования, но и к менеджерам среднего и высшего звена.
Кто подготовит менеджеров для производства?
В фарминдустрии сложилась ситуация, характерная в целом для российской экономики: “старики”, которые работают на производствах, мало ориентированы на современные методы ведения бизнеса, представителей среднего поколения практически нет, а молодежь получила хорошее образование, но не имеет опыта работы на производстве.
Хорошо, решает работодатель, возьмем вчерашнего выпускника хорошего вуза и доучим сами. Но тут выясняется:
далеко не все выпускники специализированных вузов стремятся работать на производстве;
не каждый выпускник на должном уровне владеет иностранным языком;
почти все имеют завышенные ожидания по зарплате (табл.).
Практически единственным вузом, который “прицельно” готовит провизоров для производства, является Санкт-Петербургская химико-фармацевтическая академия. Очень полезны для производственных и инжиниринговых компаний выпускники соответствующих факультетов Московского государственного университета прикладной биотехнологии, МХТИ, МИТХТ и ряда других. Сейчас, когда старые кадры уже уходят, а новые еще не подготовлены, мощности одного профильного вуза мало.
Одна из самых больших проблем — уровень подготовки молодых руководителей фармпроизводства. “Менеджер производства” — вообще довольно редкая специальность, а уж с учетом специфики фармбизнеса… Единственная широко известная программа обучения — “Подготовка менеджеров фармацевтических и биотехнологических предприятий” на базе факультета управления РГПУ им. Герцена в Санкт-Петербурге. Но выпускников этой программы пока на рынке труда что-то не видно. Среди топ-менеджеров практически нет руководителей фармпроизводств со вторым высшим образованием. Со степенью МВА – их буквально единицы. Есть много курсов повышения квалификации по различным направлениям — валидации, документации GMP, особенностям технологических процессов того или иного производства. Но нет учебных заведений, которые бы давали систематическое базовое второе высшее образование для менеджеров производства. Для подготовки маркетологов и коммерсантов такие программы в вузах есть (многие учебные заведения и подготовили программы второго высшего образования, и адаптировали программы МВА к особенностям фармбизнеса). А для обучения производственников подобных программ нет.
Удержать ценные кадры
Инженерно-технические специалисты меняют работу не так часто. В целом текучесть среди этой категории сотрудников маленькая. Если специалист все же оказывается на рынке труда, то происходит это обычно по двум причинам:
1) хочется нового профессионального опыта — люди уходят на более современные предприятия;
2) новое проинвестированное “бог знает кем” предприятие останавливается, работы нет (кстати, зарплату обычно продолжают платить), но инженерно-технический состав не любит простаивать — сотрудники ищут новое место работы.
Некоторые ИТР-специалисты вообще уходят из фармотрасли. Это зачастую связано с вопросом оплаты труда. Например, в пищевой промышленности и зарплаты сравнительно высокие, и хорошие специалисты по биотехнологиям очень нужны. Кроме того, люди уходят на косметические предприятия — на новых производствах и зарплата чуть повыше, и работа тоже интересная.
* * *
За последние десять лет фармацевтическая отрасль практически “не вкладывалась” в создание кадрового резерва ИТР, и готовых квалифицированных специалистов довольно мало. Качественная система обучения персонала — необходимое условие современного конкурентоспособного производства. С другой стороны, дополнительное обучение за счет компании — важный мотиватор, позволяющий специалисту поднять собственную стоимость на рынке, а также получить возможность карьерного и материального роста внутри компании. Стоит также задуматься о будущих управляющих и начать формировать кадровый резерв, предоставлять перспективным сотрудникам возможность получения образования в области производственного менеджмента, вплоть до обучения по программам МВА.
статья опубликована в еженедельнике "ФАРМПЕРСОНАЛ" №21, 01.11.2005, подготовила Н. Гурьева
Статья в тему
Кадры для фармацевтического производства будут переманивать у конкурентов и искать в странах СНГ
[ Вернуться к материалам раздела ]
